Le bilan de compétences

Extension ou ouverture de magasin, recherche de talents internes, cerner les motivations (démotivations) professionnelles, les besoins de montées en compétences…

Approfondissement des besoins exprimés, cerner les prérequis à l’intégration des salariés dans des parcours de formation certifiants, donner une meilleure visibilité au plan de formation interne …

Permettre aux participants d’avoir un feed-back de collègues sur leur propre fonction dans l’entreprise , mettre à jour la fiche de poste en fonction du référentiel métier existant et mesurer les écarts entre les compétences exigées et les compétences réellement mobilisées.

Elle désigne la perte d’importance et de pertinence de compétences données dans le cadre d’une activité professionnelle (source : CEDEFOP). Cette obsolescence a pour principale conséquence de rendre un profil moins performant à long terme et de freiner, dans une certaine mesure, son évolution. C’est une problématique très actuelle car on constate une diminution progressive de la durée de vie des compétences. Cela impacte l’attractivité des travailleurs sur le marché de l’emploi et rend la recherche de profils pertinents plus complexe pour les entreprises.

La durée de vie moyenne d’une compétence varie aujourd’hui entre 12 et 18 mois, voire moins dans des secteurs où les nouvelles technologies sont centrales comme l’informatique. En cause ? Principalement l’automatisation partielle ou totale de nombreuses tâches au sein des organisations (reporting, contrôle qualité, etc.), mais aussi les cycles de travail plus courts en raison de l’essor du mode projet.

QUELQUES CHIFFRES CLÉS :

• En 1987, la durée moyenne de vie d’une compétence était de 30 ans (OCDE – Organisation de coopération et de développement économique).
• La durée de vie d’une compétence technique varie entre 12 et 18 mois (OCDE).
• Selon une étude de Dell et de l’Institut du Futur publiée en 2018, 85 % des métiers de l’année 2030 n’existent pas encore.
• 35 % des compétences requises pour l’exercice d’un métier sont amenées à changer en profondeur au cours des prochaines années (World Economic Forum, 2016)

Les échanges, les signes de reconnaissance, de stimulation, de réconfort permettent une réelle interactivité enrichie par la conscience des compétences des uns et des autres.

La mise en perspective des réalisations internes et la présentation orale du projet de chacun favorisent la collaboration et la coopération. Une meilleure connaissance des uns et des autres favorise un climat relationnel de qualité.

Les compétences relationnelles, souvent éprouvées dans les interactions professionnelles sont ici mises en avant. Les participants aux sessions de bilan collectif sont souvent amenés à prendre la parole devant le groupe, à travailler sur leurs freins, leurs difficultés, leurs croyances limitantes. La bienveillance est de mise et le feed back régulier permet de lever les barrières, de s’enrichir du regard de l’ autre et de renforcer la confiance, l’estime et l’affirmation de soi.

Savoir identifier ses compétences techniques ( hard skills ou savoirs et savoir-faire) et non techniques (soft skills ou qualités interpersonnelles) pour mieux faire face aux nouveaux enjeux de l’entreprise. Les participants savent ainsi mieux valoriser leurs compétences et repérer les axes d’amélioration sur lesquels ils doivent s’entrainer pour maintenir leur employabilité.

Constater si elles sont en phase avec celles de l’entreprise.

Une meilleure connaissance de soi participe au développement de l’autonomie individuelle. En identifiant leurs points d’appui et leurs axes de développement, les participants s’engagent dans une démarche d’amélioration constante.